• Formasi dan Persyaratan Pendaftaran CPNS Tanjung Jabung Timur Tahun Anggaran 2019 Dapat Didownload Pada Bagian Pengumuman Website ini   |
  • Informasi Lelang Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Tahun 2019 Kab. Tanjab Timur Dapat Dilihat Pada Bagian Pengumuman Website Ini   |
  • Pengumuman Seleksi Beasiswa BAPPENAS dapat diunduh pada kolom pengumuman website ini   |
  • Hasil Akhir Seleksi CPNS Tanjab Timur Tahun 2018 sudah dapat dilihat pada kolom pengumuman website ini   |
  • Jumlah PNS Kabupaten Tanjung Jabung Timur Pada Akhir Agustus 2019 sebanyak 3.890 orang   |
Menuju Smart ASN 2019

Menuju Smart ASN 2019

Dipublikasikan 16-02-2017 | oleh Administrator

Oleh : Prof. Dr. H. Yuddy Chrisnandi, ME


     Sebagai kunci penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang akuntabel, pengelolaan Sumber Daya Manusia menjadi prioritas pemerintah. UU No. 5/2014 Tentang Aparatur Sipil Negara menggariskan penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) dijalankan berdasarkan asas profesionalisme, proporsional, akuntabel, serta efektif dan efisien agar peningkatan kinerja birokrasi dapat tercapai. Berbagai upaya dilakukan pemerintah,  namun tak dipungkiri disana-sini masih terdapat kekurangan. Hal lain yang mengemuka adalah terkait jumlah ASN yang ada sekarang ini sebanyak 4.517.126 pegawai yang melayani 252 juta penduduk Indonesia, masih dirasakan cukup banyak. Rasio perbandingannya mencapai 1:79, lebih tinggi dibandingkan dengan Singapura yang rasionya 1:66 dan Inggris 1:147. Tingginya jumlah ASN di Indonesia telah membebani keuangan negara sebesar 707 triliun rupiah atau 33,8% dari total jumlah APBN dan APBD, dimana rasio belanja pegawai dan belanja pembangunan tidak seimbang.


     The Worlwide Governance Indicators Reports (update) menunjukkan bahwa nilai rata-rata indeks efektivitas pemerintahan Indonesia (Government Effectiveness) di tahun 2014 dikategorikan masih rendah dengan nilai indeks -0,01 (peringkat 85) meskipun telah mampu menempatkan Indonesia pada kelompok tengah (percentile rank 54,81). Di tingkat ASEAN peringkat kita masih kalah, jika dibandingkan dengan Singapura (peringkat ke-1, skor +2,19), Malaysia (peringkat ke-32, skor +1,14), Thailand (peringkat ke-62, skor +0,34), dan Filipina (peringkat ke-72, skor +0,19). Hal ini tentu menjadi tantangan tersendiri mengingat ASEAN Economic Community (MEA) telah diterapkan, dimana dukungan ASN dalam mengawal dan menjalankan kebijakan merupakan salah satu kunci kesuksesan ekonomi Indonesia.


     Memang tak mudah merubah mindset dan mereformasi culture ASN yang sudah mengakar selama ini. Untuk itu, melalui UU ASN diharapkan lahir aparatur negara yang berintegritas, profesional, netral, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkenaan dengan itu, perlu kiranya dilakukan penataan ASN melalui langkah-langkah antara lain: Pertama, melakukan pemetaan kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS, sehingga akan menghasilkan profil PNS yang baik. Kedua, hasil pemetaan kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS dapat dijadikan dasar untuk mengambil langkah kebijakan lebih lanjut dalam percepatan penataan PNS, antara lain pengembangan kompetensi dan karier, mutasi/rotasi dan melakukan evaluasi bagi ASN yang tidak memiliki kualifikasi dan kompetensi serta kinerjanya kurang baik. Ketiga, percepatan penataan PNS dapat dilakukan secara progresif maupun secara moderat. Penataan secara progresif dapat dilakukan melalui pensiun dini dengan skema golden handshake atau mekanisme lain yang sesuai aturan, sedangkan penataan secara moderat dapat dilakukan dengan penerimaan PNS melalui seleksi yang ketat dengan rasio 2:1, yaitu 2 (dua) orang PNS yang pensiun digantikan dengan penerimaan 1 (satu) orang PNS yang lebih berkualitas. Keempat, untuk mengantisipasi kekurangan ASN ke depan sekaligus mempercepat capaian target organisasi dan menekan biaya pegawai khususnya biaya pensiun, maka pegawai ASN selain PNS dapat dikombinasikan dengan merekrut Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang profesional sesuai dengan jenjang jabatan yang dibutuhkan.


     Dalam manajemen ASN, penataan aparatur negara dapat dilakukan melalui berbagai macam upaya yaitu diantaranya analisis profil pegawai terkait dengan analisis struktur organisasi; analisis profil ASN yang sudah memenuhi kualifikasi untuk dilakukan promosi; inventarisasi dan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai yang perlu ditingkatkan; distribusi pegawai melalui job rotation berdasarkan analisis demografis organisasi; distribusi pegawai yang tidak memiliki posisi; dan perluasan tugas, fungsi dan wewenang melalui job enrichment. Dengan demikian diharapkan penataan ini dapat mengisi gap untuk menuju profil ideal ASN serta dapat mengoptimalkan kapasitas dari setiap ASN.


     Untuk itu, sebagai langkah percepatan penataan ASN, implementasi comprehesive assessment untuk mengetahui  kapasitas dan kompetensi setiap aparatur negara dinilai penting dilakukan. Percepatan penataan ASN yang didesain pemerintah dilakukan dengan membagi seluruh ASN kedalam 4 kuadran berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan kinerja. Kuadran 1, ASN yang memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai, serta berkinerja baik. ASN dalam kuadran ini perlu dipertahankan dan siap dipromosikan. Kuadran 2, ASN yang kurang kompeten dan kurang memenuhi kualifikasi, tetapi berkinerja baik. ASN dalam kuadran ini akan dilakukan pengembangan kompetensi melalui pendidikan dan latihan. Kuadran 3, ASN yang memiliki kompetensi dan kesesuaian kualifikasi namun tidak mampu menunjukan kinerja. Langkah yang dilakukan adalah melakukan rotasi atau mutasi, dan ditempatkan sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya. Kuadran 4, ASN yang tidak memiliki kompetensi, tidak sesuai dengan kualifikasi, dan tidak berkinerja. ASN pada kuardran ini dapat dievaluasi untuk dirasionalisasi.


20160809 kompas menpan


     Menjadikan ASN yang ideal dan kompetitif di era globalisasi merupakan tuntutan publik dan target yang harus dicapai. Tiga sasaran utama untuk mewujudkan SMART ASN di Tahun 2019, yaitu: Pertama, Perencanaan ASN, dengan membuka formasi/kualifikasi ASN yang sesuai dengan arah pembangunan nasional serta potensi daerah. Kedua, Pengadaan ASN yang transparan, objektif dan fairness untuk mengembalikan kepercayaan masyarakat sekaligus menjaring putra-putri terbaik bangsa. Ketiga, Meningkatkan profesionalisme, yakni meningkatkan kompetensi, kualifikasi dan kinerja sebagaimana yang diamanatkan UU ASN.


     Implementasi ketiga sasaran SMART ASN 2019 harus dilakukan secara simultan agar terwujud SMART ASN yang memiliki karakteristik berwawasan global, menguasai TIK dan bahasa, memiliki kemampuan networking tinggi dengan kemampuan skill multitasking yang proporsional. Perencanaan ASN melalui e-formasi telah dilakukan oleh Kementerian PANRB pada tahun 2015 yang didalamnya menggambarkan kebutuhan ASN berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja, serta jenis formasi jabatan prioritas untuk 2-3 tahun kedepan yang sesuai dengan arah pembangunan nasional dan Nawacita. Pengadaan ASN melalui seleksi berbasiskan IT yang dikenal sebagai Computer Assissted Test (CAT) merupakan salah satu bentuk reformasi birokrasi di bidang SDM Aparatur. Untuk mengembangkan profesionalisme ASN terlebih dahulu dilakukan training need assessment (TNA), yakni pengembangan kapasitas/diklat untuk mengisi gap kompetensi antara kompetensi individu dengan kompetensi jabatannya.


     Dalam teori Manajemen Sumber Daya Manusia, rasionalisasi atau yang kemudian dikenal dengan istilah rightsizing biasa digunakan untuk mendeskripsikan proses efisiensi SDM maupun biaya, dengan tujuan agar dapat menfokuskan pada kompetensi utama pada masing-masing area secara proporsional. Model penataan ini awalnya merupakan antisipasi terhadap ancaman kebangkrutan atau resesi dan dianggap sebagai strategi SDM secara proaktif. Di Indonesia, disadari bahwa implementasi kebijakan manajemen ASN masih perlu mempertimbangkan berbagai hal. Hal ini dilatarbelakangi oleh alokasi sumber daya yang tidak merata, kualitas dan distribusi ASN yang tidak seimbang antar daerah, disamping kinerja yang rendah.


     Meskipun demikian, dalam pelaksanaannya, penataan ASN bukan berarti memberhentikan pegawai yang masuk dalam kategori Kuadran 4 tersebut. Pemerintah mendata, bahwa dalam kurun waktu 5 tahun (2015-2019) ada 594.110 pegawai ASN yang akan memasuki usia pensiun. Selain itu, rencana pemerintah untuk melakukan penataan juga dilakukan melalui program efisiensi penerimaan calon pegawai ASN. Upaya penataan ASN melalui rasionalisasi pada Kuadran 4 sesungguhnya merupakan upaya terakhir yang bisa dihindari. Pada prakteknya, ada hal-hal yang lebih utama yang menjadi target dari rasionalisasi ASN dari sekedar efisiensi biaya, yaitu mendorong peningkatan kompetensi dan profesionalisme ASN yang pada akhirnya dapat mengoptimalkan kapasitas ASN di seluruh Indonesia. Di sisi yang lain persepsi pegawai terhadap upaya penataan ASN memiliki pengaruh positif dalam mendorong peningkatan kompetensi, kinerja, dan profesionalitasnya sebagai bentuk komitmen ASN pada organisasinya.


     Sebagai penutup, penataan ASN diharapkan membawa sebuah optimisme bahwa ini merupakan langkah strategis untuk mempercepat mewujudkan aparatur negara yang profesional, berintegritas dan memiliki budaya melayani guna mewujudkan tata kelola pemerintahan berkelas dunia dan memiliki daya saing.




 [1] Penulis adalah Guru Besar FISIP Universitas Nasional


Sumber :http://www.menpan.go.id/cerita-sukses-rb/5418-menuju-smart-asn-2019

Baca selengkapnya ...
Memacu Reformasi Kelembagaan

Memacu Reformasi Kelembagaan

Dipublikasikan 14-11-2016 | oleh Administrator

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB), Asman Abnur, mengungkapkan bahwa salah satu prioritas reformasi birokrasi dalam dua tahun perjalanan Kabinet Kerja adalah pelaksanaan reformasi kelembagaan. Hal tersebut dilakukan untuk mewujudkan birokrasi yang efektif dan efisien.


Abad 21 ditandai dengan globalisasi yang merambah hampir semua aspek kehidupan manusia. Revolusi dalam bidang teknologi informasi semakin mempercepat kecenderungan ini. Dunia kita menjadi begitu kecil. Manusia abad 21 telah terkoneksi secara global, melintasi batas ruang dan waktu. Namun globalisasi itu tidak berlangsung begitu saja. Dia membawa perubahan besar dalam pola kehidupan manusia. Tidak terkecuali dalam manajemen pemerintahan. Globalisasi tak lepas dari kompetisi dunia global yang makin keras, yang mensyaratkan peningkatan daya saing. Pemerintah dituntut untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada setiap stakeholdernya. Efisiensi menjadi penting. Terminologi “Better, Cheaper, Faster, Easier” pun menjadi jargon utama.Efisiensi dalam pelayanan menjadi modal utama guna memenangkan kompetisi tersebut, utamanya dalam menggaet investor. Namun hal ini tampaknya kurang disadari betul oleh aparatur birokrasi. Sampai sejauh ini, ragam layanan yang diberikan pemerintah masih belum memenuhi harapan, baik masyarakat maupun para penanam modal.


Di tengah kondisi demikian, birokrasi kita bukannya menutup mata dan tak bergeming dari realita itu. Beragam inovasi dan kebijakan telah pula dihasilkan guna meningkatkan kinerja pelayanan mereka. Anehnya, meskipun reformasi pemerintahan telah bergulir selama delapan tahun, citra tentang birokrasi ambtenaar masih belum juga berubah. Alhasil, karut marut birokrasi yang terus berkembang mengantarkan kita pada satu kesimpulan: ada yang kurang pas dengan reformasi birokrasi Indonesia selama ini.


Dosa Birokrasi


Salah satu penyebab lemahnya kinerja pelayanan publik terjadi karena birokrasi kita tenggelam dalam paradigma pelayanan yang mereka buat sendiri, yang justru cenderung mengabaikan aspirasi publik sebagai obyek pelayanan itu sendiri. Dus, wajah buram pelayanan publik pun, layaknya konsep dosa perencana pembangunan dari Ul Haq, menjadi dosa birokrasi.


Padahal, belum optimalnya peran pemerintah dalam memberikan pelayanan yang paripurna berakibat pada minimnya partisipasi masyarakat dalam pembangunan. Selain itu, kemiskinan yang terus melembaga juga tak dapat dilepaskan dari terhambatnya akses pelayanan yang seharusnya ikut dinikmati dan dimanfaatkan oleh warga yang berdiam di kantong-kantong kemiskinan.


Ada beberapa hal yang menyebabkan timbulnya kondisi ini.


Pertama, masalah kelembagaan dan manajemen pelayanan. Sampai sejauh ini, belum ada kesepakatan tentang pelembagaan fungsi pemerintah serta kriterianya. Akibatnya, terjadi kekaburan tugas dan tanggung jawab instansi pemerintah. Inefisiensi, kelambatan, ketidakmerataan pelayanan dan fasilitas sosial, overhead cost yang tinggi, serta ketidakpastian biaya yang harus dikeluarkan masyarakat menjadi fenomena umum.


Kedua, masalah profesionalisme dalam sikap, managerial, teknis dan administratif. Masalah-masalah ini berdampak pada perilaku aparat yang lambat, terutama dalam mengikuti perkembangan teknologi, e-governement, paperless, efisiensi kerja, serta pola kerja yang kompetitif. Pemerintahpun cenderung sulit untuk menggerakkan partisipasi masyarakat serta menciptakan iklim yang kondusif guna merangsang peran swasta dalam penyediaan pelayanan yang tidak dapat dipenuhi sendiri oleh pemerintah.


Ketiga, masalah keuangan pemerintah. Pemerintah memiliki keterbatasan sumber pendapatan dalam membiayai pelayanan dan pembangunan secara menyeluruh. Pemerintah pun dipaksa untuk mencari solusi alternatif. Salah satunya melalui peningkatan partisipasi dan kerjasama dengan pihak swasta dalam pengadaan pelayanan. Untuk itu dibutuhkan sikap birokrasi yang proaktif dan bukannya reaktif, yang masih merupakan kecenderungan perilaku birokrasi saat ini.


Keempat, masalah radius pelayanan. Banyaknya jenis pelayanan, terutama di kota/daerah yang sulit dibatasi secara administrasi pemerintahan, pada akhirnya menyulitkan administrasi pelayanan dan koordinasi pembangunan. Untuk itu diperlukan kerjasama antar daerah dalam rangka pengelolaan berbagai pelayanan yang ada sehingga manfaatnya bisa dirasakan bersama.


Pembaruan Birokrasi


Dalam praktiknya, empat masalah di atas dapat diantisipasi melalui reaktualisasi pemerintahan, utamanya di tingkat daerah, dengan strategi penguatan pemerintah daerah yang tepat. Strategi penguatan tersebut bermanfaat dalam mempercepat proses sustainabilitas pemerintah daerah itu sendiri, yang mengurangi ketergantungan daerah pada bantuan dari pemerintah pusat maupun propinsi. Strategi ini dijalankan melalui reaktualisasi kewenangan daerah, restrukturisasi kelembagaan pemerintah, reposisi dan relokasi personil yang cermat, penataan manajemen keuangan, pemberdayaan DPRD sebagai fungsi kontrol eksekutif, dan perbaikan manajemen pelayanan.


Dalam kerangka demikian, perampingan kelembagaan pemerintah menjadi keniscayaan, meskipun reformasi kelembagaan itu bukan pekerjaan mudah. Sebagai langkah awal, pemerintah perlu melakukan evaluasi kelembagaan berdasarkan tugas-tugas yang diemban oleh dinas-dinas terkait. Evaluasi ini diarahkan untuk melihat permasalahan yang muncul dalam pelaksanaan tugas kelembagaan tersebut. Beberapa permasalahan itu di antaranya: pertama, adanya beberapa penugasan yang tumpang tindih, baik antar organisasi, maupun antara satuan tugas organisasi. Kedua, terdapat ketimpangan antara volume kerja dengan besaran struktur organisasi; ketiga, terdapat beberapa satuan organisasi yang kurang didukung oleh sumber daya (aparat, anggaran dan sarana) yang sesuai kebutuhan; dan keempat, koordinasi pelaksanaan tugas kurang optimal karena belum adanya mekanisme kerja yang baku.


Berangkat dari empat permasalahan tersebut, penataan kelembagaan yang dikembangkan oleh pemerintah daerah harus diletakkan dalam kerangka peran pemerintah, yang terdiri atas fungsi pengaturan, pelayanan publik, dan pemberdayaan, guna meningkatkan profesionalitas lembaga dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Penataan tersebut juga diwujudkan dalam model subsidiarity, di mana masyarkat dilibatkan secara aktif dalam penyelenggaraan pemerintahan.


Selain itu, penataan kelembagaan dilaksanakan juga untuk meningkatkan efektivitas penyelenggaraan kewenangan pemerintah, dengan memperhatikan kemampuan potensi daerah. Penataan itu dilakukan dengan jalan penguatan organisasi di tingkat kecamatan, desa/kelurahan yang lebih banyak berinteraksi langsung dengan masyarakat melalui pemberian kewenangan yang lebih besar kepada camat.


Hal lain yang perlu diperhatikan adalah pemahaman pemerintah terhadap penataan kelembagaan yang tidak dipahami sebatas penataan struktur semata, melainkan juga sebagai pelembagaan jaringan kerjasama (networking) yang adaptif dalam persoalan demokrasi. Model pemerintahan yang birokratis dan kaku disingkirkan. Di samping mempermudah koordinasi, pemerintah daerah juga akan menjadi responsif terhadap perkembangan yang terjadi dalam masyarakat.


Tindak lanjut dari keseluruhan hal di atas adalah penataan lembaga itu sendiri. Perhatian utama diletakkan pada signifikansi tugas yang diemban organisasi berikut ketimpangan antara volume kerja dengan besaran struktur organisasi. Karenanya, perampingan bagi satuan organisasi yang volume kerjanya terlampau sedikit adalah sebuah tuntutan logis, misalnya dari sub dinas menjadi seksi. Namun, tidak menutup kemungkinan adanya pengembangan organisasi, misalnya dari kantor menjadi badan. Selain itu, satuan organisasi yang lebih efisien berdiri sendiri dapat dikembangkan menjadi organisasi perangkat daerah, seperti dari sub dinas menjadi kantor. Pemerintah pun tidak perlu ragu untuk membentuk organisasi baru jika memang terdapat tuntutan pelayanan fungsi baru dari pemerintah.


Pada akhirnya, keseluruhan penataan kelembagaan tersebut ditujukan untuk membangun organisasi pemerintah daerah yang fleksibel, tahan banting dan adjustable atas setiap perubahan situasi yang berkembang di masyarakat. Organisasi itu nantinya diharapkan memiliki kepekaan yang tinggi terhadap berbagai tantangan dan permasalahan yang muncul kemudian, sekaligus mampu melakukan lompatan ke depan untuk menjawab berbagai dinamika tersebut dan mewujudkan tata pemerintahan yang efektif, aspiratif dan efisien.


Di sisi lain, reformasi kelembagaan tersebut berjalan beriringan dengan keharusan untuk membangun ukuran kinerja birokrasi itu sendiri. Komitmen serta dukungan yang tinggi dari para pengambil keputusan serta pembuat kebijakan di tubuh birokrasi menjadi prasyarat mutlak. Dedikasi ini dilaksanakan secara bertahap, yang dimulai dari institusi yang sudah cukup stabil, dalam arti tidak sedang dalam proses perubahan ataupun pergantian personil. Transparansi pun diperlukan sebagai jembatan informasi kepada seluruh stakeholder birokrasi, baik internal, apalagi khalayak eksternal.


Partisipasi masyarakat tak boleh dikesampingkan. Setelah penguatan internal dilakukan, birokrat perlu berdialog dengan masyarakat guna menyusun indikator masing masing jenis layanan. Indikator ini tidak lepas dari faktor pembiayaan yang dibutuhkan berikut sumber dana itu. Langkah ini ditindaklanjuti dengan sosialisasi indikator secara mendetail hingga dipahami oleh publik. Tentu aja tolok ukur penilaian kinerja itu harus yang tepat dan mudah dioperasionalkan. Semakin sederhana alat ukurnya, semakin mudah pula implementasi dan evaluasinya. Pemerintah pun secara transparan dan berkala harus menginformasikan hasil implementasinya kepada publik. Dengan demikian, masyarakat dapat menyampaikan komplainnya dengan terarah dan tepat sasaran


Selama Pemerintahan Kabinet Kerja ini sudah 22 LNS dibubarkan. Terakhir tahun 2016 ini ada 10 LNS yang dibubarkan untuk mengurangi keborosan kewenangan yang mengakibatkan keborosan anggaran. Proses pembubaran tersebut merupakan hasil dari evaluasi kelembagaan guna mewujudkan birokrasi yang efektif dan efisien. Untuk kementerian/lembaga, dari target 95 persen pada tahun 2019, realisasinya pada tahun 2015 mencapai 71 %. Untuk provinsi, dari target 85 %, realisasinya menembus 76 %. Sedangkan untuk kabupaten/kota, dari target 65 %, realisasinya sudah mencapai 44 %. Untuk kementerian/lembaga dari target 85 %, realisasinya sudah mencapai 80,52 %. Untuk provinsi, dari target 75 %, realisasinya mencapai 47,06 %. Adapun untuk kabupaten/kota, dari target 50 %, baru mencapai 8,93 %,


Terkait akuntabilitas kinerja, instansi pemerintah yang akuntabel yang memiliki skor B atas SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah), perkembangannya relatif baik, terutama untuk kementerian/lembaga dan provinsi, sedangkan untuk kabupaten/kota harus dilakukan pembinaan yang intensif.


 


Oleh : Aria Ika Nuryana, S.STP Kasubbid Mutasi dan Promosi


 

Baca selengkapnya ...
Formasi dan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

Formasi dan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

Dipublikasikan 16-02-2017 | oleh Administrator

Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Pegawai Aparatur Sipil Negara adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan Peraturan Perundang-undangan.


Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.


Dengan pengertian tersebut, tampak bahwa formasi Pegawai Negeri Sipil mengandung unsur-unsur sebagai berikut:


1.      Formasi pengadaan Pegawai Negeri Sipil merupakan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil;


2.      Formasi Pegawai Negeri Sipil diperlukan oleh satuan organisasi negara;


3.      Formasi Pegawai Negeri Sipil harus mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;


4.      Formasi Pegawai Negeri Sipil berlaku untuk jangka tertentu, umumnya ditinjau setiap lima tahun karena dalam jangka waktu tersebut kemungkinan terjadi perkembangan tugas pokok.


5.      Formasi Pegawai Negeri Sipil harus ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.


 



  1. Tujuan Penetapan Formasi


Tujuan penetapan formasi PNS adalah agar satuan-satuan organisasi negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang dipikulkan pada satuan-satuan organisasi.


Yang dimaksud dengan satuan organisasi negara adalah satuan-satuan organisasi pemerintah, satuan-satuan organisasi kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi Negara, dan satuan-satuan organisasi bidang-bidang dan peradilan. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 tahun 1976, dijelaskna bahwa organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu, organisasi harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok yang harus dilaksanakan dalam mencapai tujuan itu. Karena tugas pokok dapat berkembang dari waktu ke waktu, jumlah dan mutu Pegawai Negeri Sipil pun harus selalu disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok. Perkembangan tugas pokok dapat mengakibatkan makin besarnya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan, dan sebaliknya, karena kemajuan tekhnologi dibidang peralatan, dapat pula mengakibatkan makin sedikitnya Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan.


 



  1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penetapan Formasi


Factor-faktor yang mempengaruhi penetapan formasi diatur dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1976, yang mengatakan bahwa formasi untuk masing-masing satuan organisasi negara disusun berdasarkan:



  1. Jenis pekerjaan


Yang dimaksud dengan jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pengetikan, pemeliharaan arsip, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang sakit, dan alin-lain. apabila sudah diketahui jenis-jenis pekerjaan yang harus dilakukan, dapatlah ditentukan pegawai yang memiliki kualifikasi yang diperlukan



  1. Sifat pekerjaan


Sifat pekerjaan yang mempengaruhi penetapan formasi adalah lamanya waktu yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan itu.



  1. Perkiraan Beban Kerja dan Kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam jangka Waktu tertentu.


Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman. Misalnya perkiraan beban kerja pengetikan dan pengagendaan dapat didasarkan atas rata-rata jumlah surat yang masuk dan keluar, dapat pula didasarkan atas jumlah dan jenis perkara yang terjadi pada waktu dan daerah tertentu.


Apabila sudah dapat memperkirakan beban kerja masing-masing satuan organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai yang diperlukan perlu ditetapkan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangkan waktu tertentu. Sama halnya dengan perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai untuk jenis pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman.



  1. Prinsip Pelaksanaan Tugas


Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat berpengaruh dalam menentukan formasi. Misalnya, apabila ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untguk menjalankan pekerjaan itu. Sebaliknya, apabila ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekarangan dijalankan oleh pihak ketigas, tidak perlu diangkat pegawai khusus untuk melaksanakan pekerjaan itu.



  1. Jenjang dan Jumlah Pangkat dan Jabatan yang Tersedia


Jenjang dan jumlah pangkat dan jabatan yang tersedia dalam masing-masing satuan organisasi harus selalu diperhatikan dalam menentukan formasi. Dengan demikian dapat dipelihara piramida kepangkatan dan jabatan yang sehat.



  1. Peralatan yang Tersedia


Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan tugas pokok mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan. Pada umumnya makin banyak jumlah peralaan dan makin tinggi mutu peralatan dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah pegawai yang diperlukan.



  1. Kemampuan Keuangan Negara


Dalam menetapkan formasi, factor kemampuan keuangan Negara adalah factor penting yang harus selalu diperhatikan.


 



  1. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil


Landasan hukum pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah Pasal 58 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pasal 2 ayat 1 Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 antara lain merumuskan pengertian pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Kegiatan tersebut meliputi:



  1. Perencanaan


Dalam perencanaan ditentukan persyaratan yang harus dipenuhi, kapan pengadaan Pegawai Negeri Sipil itu diadakan dan siapa yang diberi tugas dalam pengadaan pegawai itu.



  1. Pengumuman lowongan kerja, antara lain mencantumkan:

  2. Jumlah dan jenis lowongan

  3. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar

  4. Alamat tempat lamaran ditujukan

  5. Batas waktu pengajuan surat lamaran

  6. Lain-lain hal yang dipandang perlu

  7. Pelamaran


Proses pelamaran ini sejak tahun 2014 telah dilakukan secara online dengan mempersiapkan berkas-berkas yang diperlukan.



  1. Penyaringan


Setiap lamaran yang masuk harus diseleksi, apakah lamaran itu memenuhi syarat/ persyaratan yang telah ditetapkan.



  1. Ujian


Ujian dapat dilakukan secara tertulis atau secara lisan tergantung pada tujuan dan jumlah pelamar. Untuk menjamin objektivitas dan kecepatan dalam pelaksanaan, ujian diselenggarakan secara tertulis, sehingga dapat diikuti oleh lebih banyak pelamar secara serentak.



  1. Pengumuman hasil ujian


Nama peserta ujian yang dinyatakan lulus disusun oleh panitian ujian dalam suatu daftar berdasarkan nomor urut lulus. Kemudian pejabat yang berwenang menentukan jumlah pelamar yang akan diterima berdasarkan formasi yang tersedia dan berdasarkan nomor urut lulus.



  1. Pengangkatan


Ada empat segi yang perlu diperhatikan dalam pengangkatan yaitu :



  1. Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil

  2. Penghasilan

  3. Masa Percobaan

  4. Masa Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil


 



  1. Syarat-syarat Penerimaan Pegawai Negeri Sipil


Setiap warga Negara yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil. Hal ini berarti bahwa pengadaan Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan sebagaimana tercantum dalam pasal 62 UU Nomor 5 tahun 2014.


Menurut Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 tahun 2002, Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :



  1. Warga Negara Indonesia;

  2. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun;

  3. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;

  4. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;

  5. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri;

  6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan ketrampilan yang diperlukan;

  7. Berkelakuan baik;

  8. Sehat jasmani dan rohani;

  9. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh Pemerintah; dan

  10. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.


Mengenai syarat warga Negara Indonesia, apabila kewarganegaraan pelamar disangsikan kebenarannya, pelamar harus menunjukkan bukti kewarganegaraanya, yaitu keputusan pengadilan negeri yang bersangkutan menetapkannya menjadi warga Negara Indonesia. Apabila pelamar adalah seorang warga Negara Indonesia keturunan asing yang sudah mengganti namanya dengan nama Indonesia, ia harus menunjukkan pula surat pernyataan ganti nama yang dikeluarkan oleh bupati/walikota yang berwenang.


 


Oleh : Aria Ika Nuryana, S.STP Kasubbid Mutasi & Promosi

Baca selengkapnya ...
Ingin jadi PNS?: Mari Kita Kenali Masa Kehidupan PNS (Dari Masa CPNS sampai Masa Pensiun)

Ingin jadi PNS?: Mari Kita Kenali Masa Kehidupan PNS (Dari Masa CPNS sampai Masa Pensiun)

Dipublikasikan 14-11-2016 | oleh Administrator

Bila diuraikan, terdapat 6 (enam) masa kehidupan PNS yang perlu diketahui seorang CPNS/PNS atau yang berminat melamar CPNS:



  1. Masa Pengadaan CPNS

  2. Masa Percobaan (Masa CPNS)

  3. Masa Kerja Lampau (Peninjauan Masa Kerja)

  4. Masa Kerja Golongan (MKG)

  5. Masa Kerja Seluruhnya (MKS)

  6. Masa Pensiun (MP)

    Baca selengkapnya ...
Pengembangan Karier Bagi PNS Pemkab Tanjung Jabung Timur

Pengembangan Karier Bagi PNS Pemkab Tanjung Jabung Timur

Dipublikasikan 07-09-2016 | oleh Administrator

A. Latar Belakang


Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki tujuan untuk membangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, Profesional, netral dan bebas dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Baca selengkapnya ...
PNS Harus Bekerja Dengan Cerdas

PNS Harus Bekerja Dengan Cerdas

Dipublikasikan 16-05-2016 | oleh Administrator

Bekerja dengan baik belumlah cukup untuk meningkatkan kapasitas Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur. Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur harus mampu bekerja dengan cerdas baik dalam tataran penyusunan kebijakan maupun dalam pelaksanaan kebijakan.

Baca selengkapnya ...
Pangkat April 2016 Di Bumi Sepucuk Nipah Serumpun Nibung

Pangkat April 2016 Di Bumi Sepucuk Nipah Serumpun Nibung

Dipublikasikan 04-04-2016 | oleh Administrator

Bupati Tanjung Jabung Timur, H. Ambo Tang, SE, sebelum berakhir masa jabatannya pada tanggal 12 April 2016, telah menandatangani Surat Keputusan Bupati tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur.  Keputusan Bupati ini mulai berlaku pada tanggal 1 April


Berbicara masalah pangkat, tentunya akan berhubungan erat dengan golongan/ruang. Sehingga perlu dibedakan antara pengertian pangkat dengan golongan/ruang. Dalam hal ini, pangkat dapat diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tingkatan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam susunan kepegawaian. Sedangkan golongan menunjukkan ruang gaji yang dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan gaji pokok seorang Pegawai Negeri Sipil.


Kenaikan pangkat bukan merupakan hak pegawai, melainkan suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada seorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya yang telah diabdikan kepada Negara Republik Indonesia. Kenaikan pangkat ini dimaksudkan agar PNS tersebut mampu meningkatkan tingkat produktivitasnya, memiliki motivasi yang lebih untuk melakukan hal-hal yang bersifat inovatif atau setidaknya tidak akan melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Kenaikan pangkat diberikan kepada PNS melalui :


Kenaikan pangkat reguler¹ adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. Kenaikan pangkat ini diberikan pula kepada PNS yang sedang melaksanakan tugas belajar yang sebelumnya tidak menduduki jabatan struktural/ jabatan fungsional tertentu, dan kepada PNS yang sedang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh diluar instansi induk yang tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atan jabatan fungsional tertentu.


Kenaikan pangkat reguler diberikan setingkat lebih tinggi, sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya, dengan syarat apabila : sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.


Kenaikan pangkat reguler diberikan bagi PNS sampai dengan :



















































No



Pendidikan



Maksimal Gol./Ruang



1



SD



Pengatur Muda (II/a)



2



SMP



Pengatur (II/c)



3



SMP Kejuruan



Pengatur Tk.I (II/d)



4



SMA, SMK, Diploma I dan II



Penata Muda Tk.I (III/b)



5



SPGLB, D.III, Sarjana Muda



Penata (III/c)



6



S.1 atau D.IV



Penata Tk.I (III/d)



7



Dokter, Apoteker, S.2



Pembina (IV/a)



8



Doktor (S.3)



Pembina Tk.I (IV/b)



Kenaikan pangkat pilihan² adalah penghargaan dan kepercayaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi kepada negara. Kenaikan pangkat ini diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat sebagai berikut :



  1. Menduduki jabatan struktural/ jabatan fungsional tertentu;

  2. Menduduki jabatan tertentu yang pengengkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden;

  3. Menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;

  4. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;

  5. Diangkat menjadi Pejabat Negara;

  6. Memperoleh STTB/ ijazah;

  7. Melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;

  8. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar;

  9. Dipekerjakan/ diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu.


Kenaikan pangkat pilihan diberikan apabila PNS tersebut berkedudukan pada jenjang jabatan struktural, sebagai berikut :


























































































No



Eselon



Terendah



Tertinggi



Pangkat



Gol/


Ruang



Pangkat



Gol/


Ruang



1



I.A



Pembina Utama Madya



IV/d



Pembina Utama



IV/e



2



I.B



Pembina Utama Muda



IV/c



Pembina Utama



IV/e



3



II.A



Pembina Utama Muda



IV/c



Pembina Utama Madya



IV/d



4



II.B



Pembina Tingkat I



IV/b



Pembina Utama Muda



IV/c



5



III.A



Pembina



IV/a



Pembina Tingkat I



IV/b



6



III.B



Penata Tingkat I



III/d



Pembina



IV/a



7



IV.A



Penata



III/c



Penata Tingkat I



III/d



8



IV.B



Penata Muda Tingkat I



III/b



Penata



III/c



9



V



Penata Muda



III/a



Penata Muda Tingkat I



III/a



Untuk PNS yang menduduki jabatan struktural dan pangkatnya telah mencapai jenjang pangkat terendah untuk jabatannya,maka dapatdipertimbangkan kenaikan pangkatnya apabila sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir dan Penilaian Kinerja PNS bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.


Sedangkan untuk PNS yang menduduki jabatanstruktural dan pangkatnya masih satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu, maka dapat dipertimbangkan kenaikan pangkatnya setingkat lebih tinggi, apabila :



  1. Telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir;

  2. Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatanstruktural yang didudukinya. Yang dimaksud dengan 1 (satu) tahun dalam jabatan yang didudukinya, yaitu sejak dilantik dalam jabatan yang definitif dan bersifat kumulatif tetap, tidak terputus dalam tingkat jabatan struktural yang sama;dan

  3. Penilaian Kinerja PNS sekurang-kurangnya bernilai baik 2 (dua) tahun terkhir.


Kenaikan pangkat lainnya³, diberikan kepada :



  1. PNS yang dinyatakan tewas (anumerta);

  2. PNS yang mencapai BUP dan akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun (pengabdian);

  3. Meninggal dunia; dan

  4. Cacat karena dinas.


Dalam kenaikan pangkat PNS diatur pula dengan ujian dinas, PNS yang berpangkat Pengatur Tingkat I Golongan ruang (II/d) dan Penata Tingkat I Golongan ruang (III/d), yang akan naik pangkat wajib lulus ujian dinas yaitu :



  1. Tingkat I, untuk kenaikan pangkat dari golongan ruang II/d menjadi golongan ruang III/a; dan

  2. Tingkat II, untuk kenaikan pangkat dari golongan ruang III/d menjadi golongan ruang IV/a.


Seorang PNSdikecualikan dari Ujian Dinas, apabila :



  1. Akan diberikan kenaikan pangkat prestasi kerja luar biasa baiknya;

  2. Akan diberikan kenaikan pangkat penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;

  3. Diberikan kenaikan pangkat pengabdian karena :


          a. meninggal dunia;


          b. mencapai batas usia pensiun;


          c. dinyatakan cacat dinas dan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri.


      4. Telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sebagai berikut :


          a. Sepada/Adum/Sepala/Diklatpim Tingkat IV untuk ujian dinas Tingkat I;


          b. Sepadya/Spama/Diklatpim Tingkat III untuk ujian dinas Tingkat II



  1. Telah memperoleh :


         a. Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV ujian dinas Tingkat I;


         b. Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker, Magister (S2) dan Ijazah lain yang setara atau Doktor(S3), untuk ujian dinas


            Tingkat I atau ujian dinas  Tingkat II.


Masa penetapan kenaikan pangkat dalam setiap tahunnya dilakukan dalam 2 (dua) periode, yaitu Periode April dan Periode Oktober.


Untuk kenaikan pangkat PNS Periode April 2016 di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur yang telah mendapatkan persetujuan teknis oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah ...... dari usulan yang disampaikan sejumlah..... (Sumber : Kasubbid Pengangkatan dan Kepangkatan BKD Kab. Tanjab Timur).


Sebagaimana yang telah dikemukakan pada alinea awal tadi, bahwa kenaikan pangkat PNS Periode April 2016 yang telah ditetapkan oleh Bupati Tanjung Jabung Timur adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural, jabatan fungsional umum, jabatan penyuluh, dan jabatan fungsional tenaga kesehatan. Dan informasi yang didapatkan Penulis dari Kepala BKD Kabupaten Tanjung Jabung Timur, melalui Kabid Mutasi, bahwa Surat Keputusan tersebut telah dapat diambil mulai tanggal .... April 2016 di Bidang Mutasi BKD Tanjung Jabung Timur, selama jam kerja.


Sedangkan untuk usulan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tenaga guru, secara keseluruhan prosesnya belum tuntas, karena ada beberapa usulan kenaikan pangkat PNS guru yang belum mendapatkan penetapan persetujuan teknis Kepala Badan Kepegawaian Negara. Demikian pula untuk usulan kenaikan pangkat PNS ke Golongan IV/a dan IV/b, yang ditetapkan oleh Gubernur Jambi, dan untuk usulan kenaikan pangkat PNS ke Golongan IV/c, yang ditetapkan oleh Presiden setelah mendapatkan persetujuan teknis dari Kepala Badan Kepegawaian Negara, sampai dengan artikel ini ditulis, kesemuanya sedang dalam proses, nantinya akan diberikan informasi lebih lanjut oleh penulis, jika telah ada penetapan surat keputusannya.


Sumber : PP Nomor 12 Tahun 2002 dan PP Nomor 13 Tahun 2002. ditulis kembali oleh Aria Ika Nuryana, S.STP ( Kasubbid Mutasi & Promosi)

Baca selengkapnya ...
Coaching Dan Mentoring Dalam Diklatpim Pola Baru

Coaching Dan Mentoring Dalam Diklatpim Pola Baru

Dipublikasikan 14-03-2016 | oleh Administrator

Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklatpim) Pola Baru dilaksanakan dalam rangka mengembangkan kompetensi kepemimpinan peserta diklat. Kompetensi kepemimpinan yang diharapkan adalah terbentuknya para peserta diklatpim menjadi pemimpin perubahan. Filosofi pemimpin perubahan ini diilhami oleh konsep kepemimpinan adaptif (adaptive leadership). Penyebab perlu adanya pemimpin adaptif pada organisasi adalah adanya tantangan kompleks yang dihadapi organisasi. Di samping itu, improvisasi operasional untuk menghadapi tantangan perubahan tersebut tidak mencukupi untuk menjawabnya. Oleh karena itu, pemimpin perubahan yang akan dibentuk dalam diklatpim adalah pemimpin yang mampu melakukan adaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.


Terdapat dua karakter yang harus dimiliki oleh pemimpin perubahan, yaitu :



  1. Harus mempunyai tujuan yang jelas. Pemimpin perubahan harus mampu merumuskan dengan jelas tujuan organisasi yang dipimpinnya.

  2. Memiliki kemampuan memobilisasi stakeholder baik internal maupun eksternal. Seorang pemimpin perubahan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak mungkin melakukannya sendirian. Ia pasti membutuhkan orang lain untuk bersama-sama menuju tujuan yang telah ditetapkan tersebut.


Untuk mengembangkan peserta diklatpim agar memiliki kompetensi sebagai pemimpin perubahan, model pembelajaran diklatpim dirancang dengan sistem on/off campuss dengan pengertian sebagai berikut :



  1. On campuss maksudnya model pembelajaran klasikal dengan penekanan pada penguatan wawasan kebangsaan dan integritas serta pembekalan kemampuan teori manajerial dan kepemimpinan.

  2. Off campuss maksudnya model pembelajaran dengan pendekatan penerapan praktik kepemimpinan secara langsung di lapangan atau di tempat kerja para peserta diklat. Praktik lapangan dilakukan untuk mengasah kemampuan peserta dalam merancang perubahan dan mengeksekusi rencana perubahan yang sudah dirancang tersebut.


Sistem on/off campuss dalam pembelajaran diklatpim ini meliputi lima tahap. Kelima tahapan tersebut adalah: 



  • Tahap I: Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi.


Pada tahap ini peserta on campuss dengan penekanan pembelajaran pada pengembangan wawasan kebangsaan dan integritas. Selain itu, peserta mulai melakukan diagnosa kebutuhan perubahan di kantornya.



  • Tahap II: Breakthrouh I (Taking Ownership)


Pada tahap kedua ini, peserta off campuss yaitu kembali ke tempat kerjanya untuk memperdalam kebutuhan perubahan dan melakukan komunikasi dengan stakeholder. Pada tahap ini, peserta harus sudah dapat menentukan topik perubahan.



  • Tahap III: Merancang Perubahan dan Membangun Tim


Pada tahap ketiga ini, peserta kembali on campuss. Pada tahap ini pembelajaran menekankan pada penyusunan rancangan proyek perubahan yang akan dilakukan.



  • Tahap IV: Breakthrouh II (Leadership Labolatory


Pada tahap keempat ini, peserta kembali off campuss. Peserta mengimplementasikan proyek perubahan di tempat kerjanya. Keberhasilan peserta dalam diklat lebih banyak ditentukan pada tahap ini. Peserta harus mampu menyelesaikan proyek perubahan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada proposal proyek perubahan.



  • Tahap V: Evaluasi. Tahap kelima, peserta on campus


Pada tahap ini, peserta mempresentasikan hasil yang telah dicapai selama implementasi proyek perubahan yang telah dilakukan pada Tahap IV. Peserta yang berhasil lulus adalah yang mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam proposal proyek perubahannya.


Penjelasan sistem pembelajaran diklatpim pola baru di atas menunjukkan pada Tahapan II dan IV, para peserta diklatpim berada di tempat kerjanya kembali (off campuss). Pada tahapan ini, peserta diklatpim akan dibimbing oleh dua pihak yaitu coach dan mentor. Peran coach dan mentor tentunya sangat besar untuk membantu dan mengarahkan peserta diklatpim baik ketika menyusun rancangan proyek perubahan maupun pada saat melaksanakan proyek perubahan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, tulisan ini membahas topik coaching dan mentoring serta peran pentingnya dalam kaitan dengan pencapaian tujuan diklatpim.


Peran Penting Coach dan Mentor dalam pelaksanaan Diklatpim Pola Baru


Dalam pelaksanaan Diklatpim Pola Baru, coaching dan mentoring  memiliki peran yang sangat penting. Untuk itu lah kita perlu memahami Definisi coaching dan mentoring antara lain :



  1. Coaching adalah sebuah proese kolaborasi yang berfokus pada solusi, berorientasi pada hasil, dan sistematis, dimana coach memfasilitasi peningkatan atas performa kerja, pengalaman hidup, pembelajaran diri, dan pertumbuhan pribadi

  2. Mentoring  didefinisikan sebagai orang yang berbagi pengalamannya, pembelajarannya dan nasihatnya kepada mereka yang kurang berpengalaman dalam bidang tertentu.


Penerapan coaching secara tepat dapat menghasilkan situasi menang-menang (win-win) yang bermanfaat untuk semua pihak atau stakeholder. Manfaat tersebut dapat dirasakan baik bagi individu, kelompok, dan organisasi. Banyak manfaat yang dapat diperoleh proses coaching dan mentoring ini. Beberapa manfaat yang diperoleh dari implementasi coaching dan mentoring yang tepat adalah



  1. Peningkatan kinerja. Peningkatan kinerja dapat dirasakan oleh individu dan kelompok. Selanjutnya peningkatan kinerja individu atau kelompok akan berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi.

  2. Komitmen dan motivasi yang lebih tinggi. Penerapan coaching akan meningkatkan komitmen dan motivasi individu dan kelompok.

  3. Kesadaran dan refleksi diri yang lebih bagi individu dan kelompok. Tumbuhnya kesadaran dan refleksi diri akan memudahkan dalam pengembangan potensi diri dan kelompok secara berkesinambungan.

  4. Kemampuan kepemimpinan yang lebih baik. Coaching dan mentoring akan dapat mendorong dan menumbuhkan kemampuan kepemimpinan.

  5. Proses manajemen perubahan yang lebih baik. Perubahan organisasi umumnya menimbulkan gejolak baik secara individu maupun organisasi. Proses coaching dan mentoring dapat digunakan untuk mengelola perubahan tersebut agar dapat berjalan dengan baik.

  6. Perbaikan komunikasi dan hubungan. Proses coaching dan mentoring akan memperbaiki komunikasi dan hubungan antar individu maupun dengan kelompok.

  7. Pengimplementasian ketrampilan yang lebih baik. Implementasi ketrampilan yang lebih baik akan dipermudah dengan proses coaching dan mentoring yang dijalankan.

  8. Budaya organisasi yang lebih terbuka dan produktif. Dengan adanya coahing dan mentoring akan melahirkan budaya organisasi yang lebih terbuka dan produktif.


            Diklatpim pola baru dirancang untuk menciptakan pemimpin perubahan. Pemimpin perubahan adalah pemimpin yang mampu membawa organisasi menuju pencapaian kinerja yang optimal. Untuk membentuk pemimpin perubahan tersebut, model pembelajaran diklatpim dirancang dengan sistem on/off campuss. Sistem On campuss ditekankan pada penguatan wawasan kebangsaan dan integritas serta pembekalan kemampuan teori manajerial dan kepemimpinan, sedangkan Off campuss dilakukan dalam rangka penerapan praktik kepemimpinan secara langsung di lapangan.


Dalam pelaksanaan Tahap kedua dan keempat pada diklatpim pola baru, peserta berada di tempat kerjanya kembali (off campuss). Pada saat off campuss ini, peserta diklatpim akan dibimbing oleh dua pihak yaitu coach dan mentor. Yang bertindak sebagai coach adalah fasilitator/widyaiswara lembaga penyelenggara diklatpim, sedangkan mentor adalah atasan langsung peserta diklatpim atau pejabat lain yang ditunjuk.


Pada saat Tahap Kedua, peserta akan melakukan diagnosa organisasi di kantornya untuk menentukan perubahan apa yang akan dilakukan. Pada tahapan ini, mentor berperan untuk mengarahkan peserta dalam menentukan kebutuhan perubahan tersebut. Peran mentor ini penting untuk memudahkan peserta dalam merumuskan dan menentukan perubahan yang akan dilaksanakan. Peran coach  pada tahap ini adalah membimbing dan memonitor peserta diklatpim dalam menentukan kebutuhan perubahan untuk memastikan bahwa perubahan yang akan dibuat oleh peserta diklat sesuai dengan kebutuhan organisasi.


Tahap Keempat adalah implementasi proyek perubahan. Pada tahapan ini, peserta diklatpim akan melaksanakan rencana perubahan yang telah disusun pada tahap ketiga. Peran mentor pada tahap ini adalah membimbing, mengarahkan, dan mendukung pelaksanaan proyek perubahan peserta diklatpim. Peran coach pada tahap ini adalah membimbing, memotivasi, dan memonitor peserta diklatpim agar pelaksanaan proyek perubahan dapat berjalan dengan lancar.


 Menjadi Coach dan Mentor Ideal


Uraian sebelumnya menunjukkan pentingnya peran coach dan mentor dalam mensukseskan proyek perubahan yang dilakukan oleh peserta diklatpim. Untuk itu, coach dan mentor seharusnya memiliki karakter sebagai coach dan mentor yang ideal. Karakteristik coach dan mentor yang baik diantaranya adalah empati, perspektif, fokus yang jelas, intuisi, obyektif, dan kekuatan untuk memberi tantangan kepada coachee. Selain karakteristik tersebut, coach dan mentor harus memiliki beberapa ketrampilan. Ketrampilan yang harus dimiliki antara lain ketrampilan mendengarkan, mengajukan pertanyaan, dan mengklarifikasi sesuai tujuan, strategi, dan tindakan. Kualitas seorang pengarah yang ideal diantaranya adalah sabar, lepas bebas, bersifat mendukung, berminat, pendengar yang baik, perseptif, sadar, sadar diri sendiri, atentif, dan retentif.


 


Oleh : Angga Harisumartha, S.TTP.,MH Kasubbid Pengembangan Karir BKD

Baca selengkapnya ...
Persimpangan antara Peraturan Kenyataan Di Daerah Terhadap Pelaksanaan Surat Edaran Menpan RB Nomor 4 Tahun 2013

Persimpangan antara Peraturan Kenyataan Di Daerah Terhadap Pelaksanaan Surat Edaran Menpan RB Nomor 4 Tahun 2013

Dipublikasikan 16-05-2016 | oleh Administrator

Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengembang tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuannya sesuai dengan kompetensinya melalui jalur pendidikan formal, disisi lain organisasi harus dapat mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai untuk mendayagunakan kemampuan profesionalnya sesuai dengan kebutuhan organisasi.


Dalam era globalisasi yang sarat dengan tantangan, persaingan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta untuk mencapai efektifitas dan efisiensi dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan, tidak ada alternatif lain kecuali peningkatan kualitas profesionalisme PNS yang memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat.


Pendayagunaan aparatur pada hakekatnya merupakan upaya pembinaan, penyempurnaan dan pengendalian manajemen pemerintahan secara terencana, sistematis, bertahap, komprehensif dan berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja seluruh aparatur Negara dalam rangka menuju tata pemerintahan yang baik (good govermance).


Upaya reformasi aparatur salah satunya ditempuh dengan penataan kepegawaian, upaya pengembangan kepegawaian dilaksanakan dengan penyempurnaan manajemen di bidang kepegawaian, penyusunan pedoman pelaksanaan manajemen kepegawaian, peningkatan penyelenggaraan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian kepegawaian, serta pembangunan sistem informasi manajemen kepegawaian, salah satunya dengan pemberian izin belajar dan penyelenggaraan program tugas belajar, yang berfungsi meningkatkan kualitas sumber daya aparatur untuk terwujudnya peningkatan keahlian dan profesionalitas PNS dalam bidang ilmu/keahlian tertentu serta memberikan pedoman dan kepastian hukum terhadap pelaksanaan peningkatan jenjang pendidikan bagi PNS agar mampu memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat yang dibutuhkan bagi perkembangan dan kemajuan negara khususnya Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur.


Guna memberikan kemudahan dan memberikan gambaran yang jelas bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur yang akan berencana melajutkan Pendidikan ke Jenjang yang lebih tinggi baik melalui pemberian izin belajar maupun program tugas belajar, dirasakan perlu sarana pendukung berupa informasi tentang izin belajar dan tugas belajar dan untuk mempermudah memperoleh informasi maka penulis berpendapat diperlukannya SMS Gateway bagi PNS Kabupaten Tanjung Jabung Timur.


Adapun maksud dan tujuan dari sarana SMS Gateway ini adalah :



  1. Memberikan kemudahan bagi PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur untuk mendapatkan informasi mengenai izin belajar dan program tugas belajar, sehingga akan mendorong PNS untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan profesionalisme melalui peningkatan jenjang pendidikan sesuai dengan kebutuhan guna mendukung peningkatan kualitas dan pengembangan karier PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur;

  2. Menambah pengetahuan dan penguasaan tentang prosedur dan mekanisme pemberian izin belajar dan tugas belajar bagi PNS yang akan meningkatkan jenjang pendidikan dan bagi pengelola izin belajar dan tugas belajar sebagai alat seleksi administrasi;

  3. Tertib administrasi dan terarahnya peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur sesuai dengan tugas pokok, fungsi, formasi, dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur baik melalui pemberian izin belajar dan penyelenggaraan program tugas belajar.


Pelaksanaan pemberian izin belajar dan program tugas belajar dirasakan belum memenuhi tujuan seperti yang diharapkan dikarenakan beberapa permasalahan yang dihadapi sebagai berikut :



  1. Masih banyaknya PNS yang belum memahami sepenuhnya aturan pemerintah tentang Izin Belajar dan Tugas Belajar, sehingga banyak yang telah melaksanakan perkuliahan akan tetapi belum mengantongi izin dari pejabat pembina kepegawaian

  2. Minimnya kajian dari SKPD akan kebutuhan Organisasi terhadap PNS yang akan direkomendasikan untuk mengikuti Tugas Belajar maupun Izin Belajar, sehingga yang terjadi PNS yang diusulkan mengikuti tugas belajar terkadang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi serta tidak memiliki Kompetensi ataupun prestasi dalam pekerjaannya

  3. Masih terbatas dan lambatnya arus informasi tentang program beasiswa tugas belajar yang diselengarakan oleh Kementerian ataupun lembaga pemerintah lainnya, sehingga PNS harus mencari informasi sendiri.

  4. Dalam upaya pemerintah untuk meningkatkan SDM PNS Kesehatan dan Guru terkendala masalah akreditasi program pendidikan. Karena sebagian besar program pendidikan khusus kesehatan dan Guru di perguruan tinggi provinsi jambi masih terakreditasi c, sementara dalam SE Menpan & RB Nomor 4 tahun 2013 disebutkan bahwa untuk izin belajar dan tugas belajar minimal program pendidikan terakreditasi B

  5. Masih minimnya alokasi dana untuk pengembangan SDM PNS khususnya beasiswa bagi PNS Tugas dan Izin Belajar


Untuk mengatasi permasalahan dan upaya peningkatan penyelenggaraan pemberian izin belajar dan program tugas belajar tersebut diatas, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :



  1. Meningkatkan kegiatan Sosialisasi Peraturan tentang Pemberian Izin Belajar dan Tugas Belajar bagi PNS

  2. Agar SKPD lebih selektif dalam pemberian rekomendasi bagi PNS yang akan melaksanakan Tugas Belajar dan Izin Belajar sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi

  3. Agar pihak penyelenggara beasiswa tugas belajar dapat lebih terbuka dan baik lagi dalam memberikan informasi kepada Pemerintah Daerah

  4. Agar Pemerintah Pusat dalam hal ini Kemenpan & RB dapat mengkaji ulang tentang aturan Tugas dan Izin Belajar, dikarenakan sebagian besar program pendidikan pada perguruan tinggi negeri/swasta di daerah sumatera, kalimantan, sulawesi, papua dsb masih terakreditasi C

  5. Agar SKPD yang telah mendapatkan informasi terlebih dahulu tentang penawaran beasiswa pendidikan, agar menyampaikan ke BKD Kabupaten Tanjung Jabung Timur, sehingga tidak ada lagi PNS yang melakukan tes seleksi sebelum mendapatkan rekomendasi dari Pejabat Pembina Kepegawaian


 


Oleh : Angga Harisumartha, S.TTP.,MH Kasubbid Pengembangan Karir BKD


 

Baca selengkapnya ...
Disiplin PNS dan Solusinya

Disiplin PNS dan Solusinya

Dipublikasikan 14-03-2016 | oleh Administrator

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang dimaksud dengan Disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam Peraturan Perundang – Undangan dan/atau Peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan PNS yang tidak mentaati kewajiban dan/ atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja. Sedangkan hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar Peraturan Disiplin PNS. Apabila terjadi pelanggaran disiplin, maka PNS dapat dijatuhi hukuman disiplin yang terbagi dalam tingkatan sebagai berikut :


1. Hukuman Ringan


-     Teguran Lisan


-     Teguran Tertulis


-     Pernyataan Tidak Puas secara tertulis


2. Hukuman Sedang


-     Penundaan Kenaikan Gaji Berkala


-     Penundaan Kenaikan Pangkat


-     Penurunan Pangkat selama satu tahun


3. Hukuman Berat


-     Penurunan Pangkat selama tiga tahun


-     Pembebasan dari jabatan


-     Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS


-     Pemberhentian dengan tidak hormat sebagai PNS


 


Solusi dalam peningkatan Disiplin PNS


 Salah satu alternatif sebagai upaya yang perlu ditempuh dalam rangka mengurangi jumlah pelanggaran disiplin antara lain:



  1. Melakukan sosialisasi untuk memberikan penyegaran tentang peraturan – peraturan yang berkaitan dengan disiplin PNS.

  2. Memberikan sanksi / tindakan tegas bila seorang PNS terbukti melakukan pelanggaran disiplin yang bertujuan memberikan efek jera dan shock terapi agar PNS yang lain tidak meniru atau melakukannya.

  3. SKPD mengawasi dan melakukan pembinaan secara dini di Lingkungan kerjanya mengenai kedisiplinan.

  4. Setiap PNS instrospeksi dan mensyukuri bahwa tidak semua orang bisa lolos dan berkesempatan menjadi PNS. Bila sudah menjadi PNS setidaknya harus konsekwen dan siap mental untuk mentaati peraturan yang ada.


 


Sumber :  BKD Provinsi Jawa Barat           


Ditulis kembali oleh : Ngadinah, SH (Kasubbid Status Hukum & Penghargaan BKD Tanjung Jabung Timur )


 

Baca selengkapnya ...
Pentingnya Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pentingnya Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dipublikasikan 14-03-2016 | oleh Administrator

Sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai motor penggerak dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi diawali dari mengelola SDM. Khususnya upaya meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja pegawai. Kinerja maksimal dari pegawai menurut UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN terwujud bilamana organisasi dapat mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara. Motivasi dan disiplin erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Motivasi dan disiplin yang langsung dirasa oleh pegawai dapat menurunkan kinerja ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang merasa termotivasi dan disiplin terhadap pekerjaannya akan berdampak pada meningkatnya kinerja suatu organisasi secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2008:194). Ada 8 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya:


1. Tujuan dan kemampuan


Tujuan dan kemampuan pegawai ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang di capai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai dalam bekerja dengan kata lain bahwa tujuan pemberian pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sepadan atau sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bersungguh-sungguh dalam bekerja dan disiplin dalam mengerjakannya.


2. Teladan pimpinan


Teladan pimpinan berperan penting untuk membentuk kedisiplinan pegawai mengingat pimpinan sebagai teladan dan panutan oleh para bawahannya.


3. Balas jasa


Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan membentuk kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya, jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.


4. Keadilan


Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.


5.Waskat


Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujud kan kedisiplinan pegawai.


6. Sanksi hukum


Sanksi hukum berperan strategis dalam memelihara kedisiplinan pegawai dengan sanksi hukum yang sepadan pegawai akan semakin takut melanggar peraturan, sehingga sikap dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang.


7. Ketegasan


ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.


8. Hubungan kemanusiaan


Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.


Sumber : Pusdiklat AP


Oleh : Muhammad Agus Muljanto, SE, M. Si Widyaiswara Muda Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan ditulis kembali  oleh Ngadinah SH (Kasubbid Status HUkum & Penghargaan)

Baca selengkapnya ...
Mengenal Jabatan Aparatur Sipil Negara

Mengenal Jabatan Aparatur Sipil Negara

Dipublikasikan 01-06-2015 | oleh Administrator

PENDAHULUAN


Aparatur sipil negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah.pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan.tugas pelayanan publik di lakukan dengan meberikan pelayanan atas barang, jasa, dan pelayanan administratif yang di sediakan pegawai ASN.

Baca selengkapnya ...
Assessment Center BKN Penguat Birokrasi Indonesia

Assessment Center BKN Penguat Birokrasi Indonesia

Dipublikasikan 01-06-2015 | oleh Administrator

Paradigma globalisasi saat ini telah telah menyentuh berbagai aspek kehidupan. Mulai dari aspek ekonomi social budaya,kependudukan,bahkan pemerintahan. Menurut Emanuel Ritcher, globalisasi memiliki arti suatu jaringan kerja global yang secara bersamaan menyatukan masyarakat yang sebelumnya terpencar-pencar dan terisolasi kedalam saling ketergantungan dan persatuan dunia.

Baca selengkapnya ...