• Pengumuman Seleksi Beasiswa BAPPENAS dapat diunduh pada kolom pengumuman website ini   |
  • Hasil Akhir Seleksi CPNS Tanjab Timur Tahun 2018 sudah dapat dilihat pada kolom pengumuman website ini   |
  • Jumlah PNS Kabupaten Tanjung Jabung Timur Pada Akhir Agustus 2019 sebanyak 3.890 orang   |
07-09-2016, oleh Administrator
Pengembangan Karier Bagi PNS Pemkab Tanjung Jabung Timur

A. Latar Belakang

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki tujuan untuk membangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, Profesional, netral dan bebas dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Untuk mewujudkan hal tersebut, diperlukan Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat dalam menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.

Untuk maksud di atas, Pemerintah seperti disebutkan dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 di atas berupaya untuk meningkatkan pengelolaan Pegawai Negeri melalui suatu sistem yang disebut “Manajemen Aparatur Sipil Negara”. Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menghasilkan Pegawai ASN yang Profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik serta bersih dari KKN.

Pengembangan seorang PNS menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 harus berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi Pemerintah dengan mempertimbangkan Integritas dan Moralitas. Pengembangan tersebut menyangkut dua hal pokok yang melingkupinya, yaitu :

  1. Pengembangan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia
  2. Pengembangan dalam peningkatan karier pegawainya.

Kedua hal ini menjadi penting untuk diperhatikan karena keduanya mendorong terciptanya misi dari organisasi/instansi pemerintah yaitu kualitas pelayanan pegawai yang diberikan kepada masyarakat.

Pada kenyataannya kedua hal di atas mengalami distorsi dalam pelaksanaannya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan Pendidikan Formal dan Diklat seringkali tidak diarahkan pada analisis kebutuhan organisasi/unit kerja. Kondisi ini menyebabkan tidak optimalnya output atau outcome dari Peningkatan Pendidikan Formal serta penyelenggaraan diklat bagi peningkatan kinerja pegawai maupun organisasinya. Sementara itu, dalam pengembangan karier pegawai juga tidak jarang tanpa mendasarkan pada profesionalisme (merit system), akan tetapi lebih kepada senioritas atau pertimbangan-pertimbangan lainnya. Hal-hal semacam ini pada akhirnya menyebabkan pembinaan atau pengembangan pegawai, khususnya Pegawai Negeri Sipil, menjadi tidak maksimal.

 B. Permasalahan

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan tata kerja lembaga teknis daerah merupakan lembaga yang memiliki fungsi sebagai pelaksana pengembangan kompetensi dan karier bagi Pegawai Negeri Sipil.

Seiring perubahan lingkungan strategis dan dengan dilatar belakangi oleh penyempurnaan Peraturan Perundangan bidang Kepegawaian yaitu Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Badan Kepegawaian Daerah berusaha mengadaptasikan diri dengan menyesuaikan fungsi organisasi sehingga dapat mengarah pada pencapaian visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan.

Berkaitan dengan hal diatas, setiap unit kerja dalam organisasi diharapkan dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dasar pelaksanaannya berpedoman pada Instruksi Presiden Nomor : 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Dalam hal ini, masing-masing unit kerja berupaya untuk mendefinisikan apa yang harus dicapai, mengidentifikasi strategi dan memperjelas bagaimana cara mencapai hasil yang diinginkan.

Terkait dengan permasalahan yang cukup urgent yang sedang dan akan dihadapi terhadap pengembangan pegawai di Lingkup Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur, adalah meliputi:

1. Pengembangan Kualitas Pegawai

  1. Masih rendahnya tingkat ketrampilan yang dimiliki para pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas (seperti: pengoperasian komputer, pembuatan Term of reference/ TOR, penyusunan Rencana Anggaran Belanja, pengoperasian aplikasi-aplikasi program keuangan, SIMPEG, Local Area Network/ LAN, internet dan sebagainya);
  2. Masih rendahnya kemampuan pegawai terhadap bahasa pengantar internasional (bahasa Inggris);  
  3. Masih belum matchingnya pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dengan kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan bagi pegawai;
  4. Pemanfaatan pasca Pendidikan dan Pelatihan belum dilaksanakan secara optimal oleh organisasi sebagai user;
  5. Pengiriman peserta Pendidikan dan Pelatihan dari Organisasi belum dilaksanakan secara optimal sehingga hasil yang diharapkan pasca Diklat seringkali tidak sesuai dengan harapan;
  6. Koordinasi dengan unit-unit terkait pengembangan pegawai belum optimal.
  7. Seringkali terjadi pengusulan PNS Tugas belajar tidak sesuai antara kebutuhan organisasi dengan ilmu pendidikan yang akan diambil.

2. Pengembangan Karir Pegawai

  1. Belum adanya pola karir pegawai yang jelas;
  2. Belum dilaksanakannya secara optimal pembinaan dan pengembangan terhadap pegawai dalam jabatan fungsional;
  3. Belum dilaksanakannya fit and proper test pada masing-masing tingkatan pegawai secara teratur/reguler;
  4. Masih belum optimalnya pelaksanaan “assesment centre” sebagai pedoman dalam pengembangan karier PNS

 

PEMBAHASAN

A. Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai (employee development) menjadi salah satu critical factor dalam pengelolaan SDM dalam suatu organisasi. Pengembangan diartikan sebagai proses pendidikan jangka panjang dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana Pegawai mendapatkan pembelajaran pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang bersifat umum.

Organisasi atau dalam hal ini pimpinan wajib men-support semua pegawainya dalam pengembangan karier dan kualitasnya sebagai SDM, karena hal ini pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja, loyalitas, komitmen dan secara khusus akan menghasilkan keahlian yang ‘langka’ yang dapat digunakan sebagai sumber competitive advantages.

Jika masalah pengembangan pegawai tidak diperhatikan, sangat mungkin akan terjadi output SDM yang negatif, seperti ketidakpuasan kerja, yang pada akhirnya akan memunculkan kecenderungan untuk keluar. Hal ini berarti dengan pengembangan pegawai berarti pimpinan membantu pegawai untuk berkinerja lebih efektif, dan memberikan lingkungan yang mendukung pengembangan diri dan juga memberikan kepuasan.

Pengembangan pegawai menjadi satu hal yang penting bagi organisasi, yaitu karena:

  1. Perubahan yang cepat dalam hal teknologi dan pekerjaan itu sendiri. Meskipun SDM yang direkrut sudah memiliki skill dan pengalaman untuk mengerjakan pekerjaan, tetapi karena perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja, menuntut organisasi tersebut untuk meng-update skill mereka.
  2. Keterbatasan keahlian (skill) untuk jangka menengah dan panjang. Perkembangan teknologi membawa pada kondisi semakin besarnya persentase pekerjaan yang menuntut dibutuhkannya skill dan pengetahuan, sehingga membutuhkan lebih banyak ‘skilled worker’. Misalnya di era informasi sekarang ini, semakin banyak dibutuhkan pegawai yang mempunyai keahlian di bidang teknologi informasi. Skill gap dapat dikurangi dengan memperluas kesempatan bagi pegawai untuk berkembang termasuk retraining.
  3. Perubahan dalam hal ekspektasi dan komposisi Pegawai. Pada masa lalu, pegawai beranggapan skill yang dimilikinya dapat bertahan lama (berguna dalam jangka panjang), tetapi pada saat ini pendidikan hanya memberikan basic foundation dalam bekerja. Dalam kondisi dimana proporsi pekerja manajerial, supervisory dan professional semakin meningkat, semakin dibutuhkan training and development.
  4. Kompetisi dan tekanan eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik. Training and development merupakan cara yang tepat untuk mencapai produk atau jasa (pelayanan) yang berkualitas.

Disisi lain, organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan pegawainya dikarenakan untuk meningkatkan kemampuan kerja (produktivitas) para pegawai tersebut. Pengembangan pegawai dimaksudkan untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Pengetahuan pegawai akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan waktu akan diperbuat oleh golongan pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses.

Keterampilan pegawai, merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi pegawai baru atau pegawai yang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya tambahan ketrampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Pengetahuan dan ketrampilan saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap juga harus diusahakan dalam pengembangan pegawai.

Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan yaitu pengetahuan, ketrampilan maupun sikap pegawai akan membawa konsekuensi pada metode-metode pengembangannya. Pengembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara-cara sekolah, kuliah audiovisual aids, instruksi-instruksi yang telah diprogramkan. Pengembangan sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu melalui metode-metode permainan (games), sensitivity training dan lain-lain.

Pelatihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan kinerja. Latihan membantu Pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.  

Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang. Pengembangan bertujuan agar individu dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan.

Sasaran langsung dari program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi adalah untuk meningkatkan kesadaran diri individu, meningkatkan ketrampilan dalam satu bidang tertentu atau lebih dan meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Dengan kata lain, melalui peningkatan kemampuan dan unjuk kerja individu dan kelompok, program pelatihan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan unjuk kerja organisasi.

 

B. Pengembangan Karir Pegawai

Pengembangan karier pegawai secara umum dapat diartikan sebagai upaya perubahan atau peningkatan karier pegawai dari suatu jabatan lain dalam ruang dan golongan yang berbeda. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Pengembangan karier seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material misalnya; kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya, maupun non material misalnya; status sosial, perasaan bangga dan sebagainya.

Dalam konteks prosesnya, bahwa pengembangan karier dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Dalam hal ini pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pertumbuhan karier tidak harus diartikan sebagai peningkatan jabatan secara vertikal mengikuti tangga karier, namun dapat pula berupa perubahan jabatan secara horizontal dan diagonal di dalam struktur organisasi. Namun, pertumbuhan karier vertikal memprasaratkan adanya prestasi kerja yang memuaskan yang dihasilkan oleh pegawai secara berkesinambungan, pengembangan kompetensi dan adanya peluang-peluang pengembangan

Pengembangan karier pegawai dicapai berdasarkan kriteria kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki pegawai untuk menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi, namun dalam era kompetisi global ini, pengembangan karier lebih bersifat protean career atau karier yang seringkali berubah sesuai perubahan minat pegawai, nilai-nilai yang dianut, kemampuan dan perubahan di dalam lingkungan kerja. Implikasinya terhadap pola karier pegawai bukan lagi diarahkan untuk mengisi jabatan struktural, tetapi terarah pada keberhasilan pegawai secara psikologis. Hal ini akan memotivasi pegawai yang ingin mencapai sukses karir bukan karena ada peluang naik jabatan melainkan mencapai prestasi dalam karir berdasarkan kemampuannya.

C. Upaya Pengembangan PNS Tanjung Jabung Timur

Terkait dengan uraian mengenai unsur-unsur dalam pengembangan pegawai, maka pengembangan pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur meliputi dua hal pokok, yaitu:

  1. pengembangan kualitas
  2. pengembangan karier.

1. Pengembangan Kualitas Pegawai

Terkait dengan pengembangan kualitas pegawai di lingkup Pemkab Tanjung Jabung Timur, dimana pengembangan pegawai lebih difokuskan pada pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai, maka hal-hal yang perlu dilakukan adalah:

  1. Perlu dilakukan Training Need Analysis (TNA)/ Analisis Kebutuhan Diklat

Untuk mencapai tujuan pengembangan kualitas pegawai, sebelum melakukan pelatihan (training), organisasi harus menentukan terlebih dulu kebutuhan training (Training Need Analysis). Training need analysis (TNA) dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas training. Penilaian efektivitas training, tidak hanya dilihat dari output, tetapi outcome, yaitu peningkatan kinerja Pegawai. Tanpa menentukan kebutuhan training, organisasi tidak dapat menjamin bahwa training akan memberikan hasil sesuai dengan tujuan.

Melihat hal ini, berarti perlunya dilakukan training need analysis untuk setiap jabatan fungsional, dan untuk setiap unit kerja. Pengumpulan data untuk melakukan training need analysis, harus menjangkau semua jenis pekerjaan yang ada di unit-unit kerja dan jabatan fungsional, dan tidak bisa hanya dilakukan dengan menggunakan sampel.

b. Pemilihan Metode Training and Development

Pemilihan metode yang digunakan dalam pelatihan akan menentukan efektivitas pelatihan. Terdapat dua metode pelatihan yang sering dilaksanakan, yaitu metode klasikal (tatap muka) dan non klasikal (pelatihan di alam bebas, di tempat kerja, dan pelatihan jarak jauh). Pemilihan metode yang digunakan dalam training disesuaikan dengan target (trainee)-nya. Beberapa pendekatan berbeda diperlukan untuk target-target yang berbeda. Secara teoritis ada beberapa metode training dan development yang dapat dilakukan:

  • On-the-job Training yaitu training yang dilakukan di tempat kerja dimana karyawan mempelajari pekerjaan mereka di bawah pengawasan langsung.
  • Off-the-job Training yaitu training di luar pekerjaan, artinya jika karyawan membutuhkan skill khusus yang harus dimiliki untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya. Teknik atau metode yang dapat digunakan: role playing, simulasi, sensitivity training, special meeting dan course.

Dalam memilih teknik atau metode pelatihan, perlu beberapa ‘trade-off’. Hal ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik dan hal itu tergantung pada sejauh mana suatu teknik yang dipilih itu memenuhi faktor-faktor berikut ini:

  • Efektivitas biaya
  • Isi program yang dikehendaki
  • Kelayakan fasilitas-fasilitas
  • Preferensi dan kemampuan peserta
  • Preferensi dan kemampuan instruktur/ pelatih
  • Prinsip-prinsip belajar.

c. Peningkatan Pendidikan Formal Pegawai

Untuk pengembangan pegawai melalui peningkatan pendidikan formal, perlu dibuat aturan-aturan yang jelas dan prosedur yang baku, dan disosialisasikan ke semua pegawai. Peraturan atau ketentuan mengenai peningkatan pendidikan formal pegawai harus mencakup (mempertimbangkan) beberapa hal yang berkaitan dengan kualitas, antara lain:

  • Relevansi bidang studi yang diambil dengan kebutuhan organisasi.
  • Status akreditasi Perguruan Tinggi untuk melanjutkan pendidikan, untuk menjamin kualitas.
  • Batas minimal IPK untuk mengikuti ujian penyesuaian ijazah, untuk mengetahui tingkat kapabilitas individu (S1 minimal 2,75; S2 minimal 3,00).
  • Materi ujian penyesuaian ijazah sebaiknya memasukkan test substansi (sesuai bidang studi yang diambil).

 

2. Pengembangan Karir Pegawai

Sementara itu, terkait dengan pengembangan karier pegawai di lingkup Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur, maka beberapa strategi perlu dilakukan untuk mengefektifkan pengembangannya, antara lain:

a. Penyusunan Pola Karier Pegawai

Menurut PP 100 tahun 2000, pola karier PNS disusun dan ditetapkan oleh setiap pimpinan instansi, berdasarkan pola dasar karier PNS. Pola karier tersebut disusun untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier. Berdasarkan aturan ini, berarti setiap instansi harus memiliki pola karier yang dapat dijadikan dasar untuk mengembangkan karier PNS di lingkungan instansi tersebut. Pola karier harus dapat memberikan banyak kesempatan (arah) bagi PNS untuk mengembangkan kariernya. Dalam instansi pemerintah, terdapat dua jenis karier yaitu struktural dan fungsional. Pola karier sebaiknya memberikan peluang bagi PNS untuk melakukan perpindahan antar jabatan fungsional, atau antar jabatan fungsional dan struktural, sepanjang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Secara teoritis hal ini termasuk ke dalam arah karier yang lateral. Hal ini sudah diatur pada pasal 10 (PP 16 tahun 1994). Tetapi dalam pelaksanaannya belum terdapat prosedur dan persyaratan yang baku. Peraturan yang berisi prosedur dan persyaratan perpindahan antar jabatan fungsional dan struktural ini sebaiknya segera disusun.

 b. Pembinaan Jabatan Fungsional

Jabatan fungsional yang telah ada di Lingkup Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur perlu ditingkatkan pembinaannya, misalnya antara lain dengan:

  • Penyusunan pedoman atau standar untuk penghitungan credit point untuk kenaikan pangkat
  • Pemberian informasi tentang pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan untuk peningkatan kualitas jabatan fungsional.

c. Pedoman Rotasi

Pengembangan karier pegawai juga dapat dilakukan dengan proses rotasi. Rotasi sebaiknya dilakukan secara berkala, misalnya 5 tahun sekali, dan menjangkau seluruh pegawai. Artinya semua pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk terkena rotasi, kecuali karena kebutuhan, misalnya pegawai-pegawai tertentu masih dibutuhkan di suatu unit. Sesuai dengan tujuannya, untuk mengembangkan pegawai, rotasi dilakukan dengen mempertimbangkan peningkatan pengetahuan dan skill pegawai. Untuk itu diperlukan peraturan yang berisi tentang pedoman-pedoman untuk melakukan rotasi.

 

PENUTUP

Pengembangan Pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur menyangkut dua hal, yakni pengembangan kualitas pegawai dan pengembangan karir pegawai. Terkait dengan beberapa permasalahan yang muncul pada pengembangan kualitas pegawai maupun pengembangan karir pegawai, maka perlu dilakukan suatu stretegi yang sesuai dan tepat. Dalam kaitan ini, Kepala Daerah dalam hal ini Bupati Tanjung Jabung Timur sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian seyogyanya memiliki komitmen yang tinggi terhadap pengembangan pegawai, baik pada pengembangan kualitas pegawai maupun pengembangan karier pegawainya, termasuk dukungan moril dan dukungan anggaran yang memadai.

Segenap komunitas atau anggota organisasi, baik dalam jajaran pimpinan maupun para pegawai bawahannya, secara sinergi secara terus menerus berupaya mengembangkan kemampuan kinerjanya (performance) dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian, akan terwujud sutu siklus pengembangan pegawai yang berkelanjutan untuk menghadapi dan mengadaptasi terhadap lingkungan strategis yang sangat dinamis.

 

DAFTAR BACAAN

Undang Nomor : 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Instruksi Presiden Nomor : 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP).

Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 2008 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata KErja Lembaga Teknis Daerah

 

Oleh : Angga Harisumarta, S.STP., MH (Kasubbid Pengembangan Karier)